La brecha del talento en cadena de suministro

Siguen apareciendo publicaciones y estudios que nos alertan sobre la brecha del talento en cadena de suministro, pero parece que este llamado es ignorado por los responsables de las áreas que posiblemente piensan que sólo es una “leyenda urbana”. Dar prioridad a este tema, se convertirá en un diferenciador entre las organizaciones que pueden explotar al máximo las ventajas competitivas de su cadena de suministro y las que simplemente se queden rezagadas.

La cadena de suministro en general enfrenta como uno de sus mayores retos el encontrar el talento suficiente y adecuado para generar los cambios demandados por el mercado y poder hacer uso de las nuevas herramientas tecnológicas disponibles.

En el caso específico de compras, en mi estudio del “Estado del arte de las compras y su evolución 2017”, el 52.2% de los 246 participantes reconocieron la falta de recursos humanos preparados para asumir los nuevos retos de la profesión.

Un estudio publicado por DHL llamado The Supply Chain Talent Shortage: From Gap To Crisis, nos presenta un escenario crítico para el talento dentro de los Estados Unidos, donde se espera que entre 2010 y 2020 el crecimiento de trabajos en el área logística sea de un 26%,  por otro lado, en el mundo en general, la demanda de profesionales en cadena de suministro excederá la oferta en una relación de 6 a 1.

Algunos otros consultores, consideran que por cada graduado con habilidades en cadena de suministro, habrá entre 6 y 9 posiciones que requieren cubrirse. El problema no sólo radica en la aparición de nuevas posiciones, sino que se acrecienta por el retiro de entre el 25% y el 33% de los que actualmente ocupan estas posiciones.

El estudio realizado por DHL, abarcó 350 profesionales alrededor de cinco grandes regiones del mundo por lo que se considera muy representativo y podemos afirmar que el problema es global y prácticamente en todas las funciones que componen la cadena.

El factor con mayor impacto en la falta de talento es el cambio del perfil de los requerimientos de las nuevas posiciones. Las tareas ya no se hacen como antes y se requieren habilidades y conocimientos diferentes, la simple experiencia cotidiana no ofrece las respuestas que el perfil de la profesión demanda.

Un reto importante para ocupar las posiciones es que no solo se requieren competencias analíticas, liderazgo, pensamiento estratégico o conocimientos teóricos básicos, la posición demanda experiencia táctica y operativa para poder interpretar lo que realmente ocurre en cada una de las operaciones. El 90% de los participantes comentaron que no era tan difícil encontrar gente con las capacidades técnicas, pero un 27% mencionó la falta de sólidas competencias profesionales.

Para la nueva generación, trabajar en área de suministro es percibido como una falta de oportunidad para un crecimiento, se le sigue viendo como un oficio y no como una profesión, por lo cual es difícil atraer al talento. Esto no sólo dificulta y que los jóvenes talentos se preocupen por desarrollar las competencias necesarias para ocupar posiciones en esta profesión, sino también dificulta su retención ya que prefieren moverse a funciones que parecen presentar un mejor desarrollo como finanzas, mercadotecnia o ventas.

Entre los participantes de la encuesta, 25% reconocieron que dentro de sus organizaciones los trabajos en cadena de suministro no son vistos como de igual importancia a otras disciplinas, pero afortunadamente un 40% si reconociera el importante valor que el área aporta el iv desempeño de la organización.

En colaboraciones anteriores, llamadas  Mitos sobre desarrollo de talento y Acciones ante la falta de talento,  comentamos acerca de acciones específicas que las empresas deben realizar para atender este problema. Esta encuesta identificó que las empresas líderes están desarrollando su fuerza laboral mediante planes de carrera claros, programas de educación, adaptación cultural, así como fortaleciendo el “pipeline” de talentos. Sin embargo, un tercio de los participantes manifestaron no estar tomando acciones.

Entre las acciones más importantes que toman las empresas, se encuentra el reconocer a la cadena de suministro como un activo estratégico apoyado con planes de carrera atractivos dentro la organización, así como adoptar una cultura que apoye el cambio demográfico y las necesidades y preferencias de la nueva fuerza de trabajo.

Dentro de los planes de crecimiento de la fuerza laboral, las tácticas que más frecuentes están utilizando son:

  • Promover el desarrollo profesional a través certificaciones o entrenamientos internos, 65%
  • Crear un ambiente de trabajo adaptable y flexible 44%
  • Proveer claras oportunidades de crecimiento profesional, 34%
  • Establecer programas de rotación de trabajo, 32%

Las 3 habilidades que el estudio identificó como las más importantes para un responsable en cadena de suministro en el futuro fueron:

  • Pensamiento crítico y estratégico.
  • Habilidades para resolver problemas, creatividad e imaginación.

Estemos conscientes que el reto no se resolverá sólo, que existe un largo camino por recorrer y que esta falta de talento se traduce directamente la efectividad de la operación. Un estudio de Boston Consulting Group encontró que las compañías que tienen un extraordinaria gestión del talento incrementa sus ingresos 2.2 veces más rápido y sus utilidades 1.5 veces más que las empresas que se encuentran retrasadas en este tema.

El desarrollo del talento debe ser una prioridad del área, ya que el personal no estará disponible de forma inmediata y algunos de los retos demandan acciones en el muy corto plazo. Seleccionar adecuadamente al personal así como programas de desarrollo, debe ser una tarea relevante si la empresa no desea rezagarse en su competitividad.

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