¿Podremos cambiar la cultura?

¿Se puede realmente cambiar la “cultura” de nuestro personal, de la organización entera?

Dentro de la industria y los procesos de mejora continua en los que me ha tocado participar o liderar, frecuentemente escucho decir: —“Tenemos que cambiar la cultura de las personas”… Después de escuchar esto, regularmente viene un silencio sepulcral  en lo que algún valiente da continuidad diciendo casi cualquier cosa para seguir con otro tema; y entonces el anhelado “cambio de cultura” vuelve a quedar encerrado en un cajón.

La encomienda de lograr el “cambio cultural de la organización”, que muchas veces se me entregó incluso acompañada de una sutil “sugerencia” de que formara parte de mis objetivos, detonó siempre una batalla complicada a la hora de declarar mis indicadores de desempeño (kpi´s) y me pasaban cosas por la mente como:

Indicador No.1: Porcentaje (%) de almas salvadas entre la cultura anterior, y la nueva cultura.

Indicador No 2: Porcentaje global (%) de culturización programada de los equipos. Bueno, sobra decir que lo anterior a pesar de que es verdad que si pasó por mi mente, es algo sarcástico.

Luego intento imaginar a mis muchachos como la alta dirección los ha soñado, y me cuesta trabajo visualizarlos así; incluso he pensado pedirle encarecidamente a la señora del comedor, que de ahora en adelante nos sirva sushi en lugar de frijoles. Pero en un momento de lucidez y rebeldía declaro en silencio, ¿Por qué deberíamos cambiar lo que somos y quienes somos?, ¿Acaso borrar la memoria de nuestros ancestros nos haría más productivos o más disciplinados?

A pesar de venir de una “cultura” conquistada, después casi sin saber cómo, llego a una conclusión: Si no somos como la alta dirección quiere que seamos, no es culpa de nuestra gente, es porque no hemos sido claros en lo que esperamos de ellos, pero sobretodo; porque no sabemos pedir cuentas. Para muchos de nosotros como líderes hasta hace un tiempo, el pedir cuentas, era sinónimo de gritar fuerte o tener una lista de acusaciones donde lo único que lográbamos era estropear el desarrollo y el empoderamiento de las personas que nos fueron encomendadas para guiar y formar.

Así que, de ahora en adelante; cuando escucho hablar acerca del cambio de cultura de una organización, ya sé en automático, que debo establecer un esquema claro y enfocado de rendición de cuentas; donde previamente involucré al personal con un indicador clave de negocio obteniendo un compromiso de su parte y facilitándole las cosas con elementos como la gestión visual y el trabajo estándar para que con esto, cuando llegue la hora de su salida a las 14:00 hrs. Él sepa con un indicador de color verde, que se puede ir a casa tranquilo, porque entregó un resultado positivo.

Entonces al final, no habremos cambiado lo que somos o quiénes somos, sino habremos empoderado a las personas para que administren de manera fácil y clara sus esfuerzos  y así lograr el resultado que se espera de ellos.

¡Hasta la próxima!

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