Influencia y talento en suministros

Gestionar el talento del equipo de suministros y especialmente el de los millennials es un reto que los responsables del área deben asumir para alcanzar los niveles de influencia y desempeño que demandan los nuevos retos.

Es muy poco probable que los responsables de las áreas de compras logren alcanzar sus nuevos objetivos si no modifican los procesos, la tecnología, las competencias del equipo y sus relaciones con el interior y el exterior de la organización. Es por esto que el cambio debe también atender aspectos de los llamados “suaves”, que en este caso se relacionan con las capacidades que tiene el área de influir dentro de la organización y cómo obtener el máximo provecho del talento disponible.

En un reporte de Hacket Group llamado “The CPO Agenda: Expanding Procurement’s Influence Through Change and Innovation” se identificaron 4 capacidades que se deben desarrollar para apoyar la transformación del área en su búsqueda de generar mayor valor.

El primer trabajo se refiere a alinear las habilidades y el talento del área con las cambiantes necesidades del negocio. Esto implica integrar talentos de un perfil diferente al tradicional, como físicos o científicos, para ejecutar las operaciones del área. Esto permitirá al área un mejor análisis de la información y contar con mayores evidencias y planes de acción para influir en el rumbo de la organización.

La segunda capacidad se centra en los indicadores de desempeño del área, que deben ser capaces de reflejar el trabajo estratégico que se desempeña en la actualidad.  Este trabajo demanda de una mayor colaboración al interior y al exterior de la organización, para encontrar nuevas y mejores soluciones a los retos del mercado.

Para lograr una mayor coordinación con los proveedores, compras debe gestionar formal y adecuadamente la relación con ellos y tener la capacidad de influir sobre sus futuras inversiones y decisiones de negocio, el objetivo es generar una innovación dirigida que se alinee con los objetivos de la empresa.

Finalmente, es necesario también obtener más valor de lo que ya se está administrando, es decir, maximizar el valor que se obtiene de la gestión de categorías. Esto es aplicable tanto a las compras directas como a las indirectas y solo se podrán mejorar si se logra influir en los clientes y proveedores más allá del precio y el centro de atención del trabajo colaborativo es el valor.

Hay que tener en cuenta que a pesar de toda la nueva tecnología que está llegando a la gestión de compras, el talento sigue, y seguirá siendo, un tema relevante para la efectividad del área, por lo cual es necesario hacer una revisión de lo que está pasando en su desarrollo, y para entender más el tema, recurrimos nuevamente a una publicación de Hacket Group llamada “Seven Megatrends Reshaping Talent Management

Se considera que hay 7 mega-tendencias para gestionar el talento actual:

  1. Se puede hacer uso de redes sociales para compartir información para el desarrollo de las competencias con los colaboradores.
  2. Retroalimentación permanente. Las nuevas generaciones están acostumbradas a saber en tiempo real lo que ocurre, la evaluación no puede ser por episodios, debe ser permanente.
  3. Monitoreo en tiempo real. El apoyo de cámaras, tecnología que se viste, wereables, sensores biomédicos y accesorios similares, permite saber en todo momento el estatus de las cosas.
  4. Aprendizaje virtual. El uso de realidad aumentada, realidad virtual y la inteligencia cognitiva asegura que el aprendizaje sea más personalizado y vivencial.
  5. Analítica y big data. Utilizar esta información para explotar el desempeño de los gerentes y colaboradores. La facilidad para identificar causas raíz de los problemas, servirá para diseñar modelos predictivos que demandarán de cierto tipo de talento.
  6. Robots / algoritmos y computación cognitiva. Los robots continuarán desplazando a las personas en tareas repetitivas o de baja variación. El reto es identificar las habilidades que se deben desarrollar en el personal para los nuevos roles que trabajan en conjunto con los robots.
  7. Creatividad e innovación. El talento debe enfocarse en crear soluciones disruptivas a partir de una nueva visión del mundo y sus problemas. La innovación demanda de colaboración, liderazgo, facultamiento y de una cultura que acepte el riesgo y promueva el cambio.

El desarrollo del talento es una responsabilidad compartida entre el colaborador, su supervisión y el área de recursos humanos. La transformación de compras y del negocio en general requiere de una nueva forma de valorar y desarrollar el talento y todos somos responsables de esto.

Para complementar esta visión, reflexionemos un poco acerca de los Millennials que es la generación con más penetración en este momento utilizando un artículo de David Sparkman llamado What Do Milennials Really Want?

Existe una herramienta llamada “Business Chemistry” que se utiliza para entender los diferentes estilos de trabajo entre diferentes generaciones como los Baby Boomers, los Millennials y los X. La herramienta reconoce cuatro tipos de personalidades:

  • Los Pioneros. Tomadores de riesgos, adversos al detalle, adaptables e imaginativos.
  • Los Guardianes. Orientados al detalla, metódicos, reservados, estructurados y leales.
  • Los Guiadores. Cuantitativos, lógicos, enfocados, competitivos, altamente curiosos y dados a la experimentación.
  • Son empáticos, diplomáticos, buenos jugadores de equipo, orientados a la relación, auto motivados y evitan la confrontación.

Podemos decir que los 2 primeros tipos son opuestos al igual que los dos últimos. Un estudio de Deloitte Greenhouse Experience, identificaron que el 32% de los milennials se identificaron como Guardianes y un 27% como Guiadores. Solo 23% se consideran integradores y el 18% son Pioneros.

Si comparamos esta generación con los Baby boomers se encuentran importantes diferencias ya que 29% son Pioneros e Integradores, 22% Guiadores y solo 20% Guardianes. Otra diferencia importante es con relación al manejo de la ambigüedad en donde los Baby Boomers son más tolerantes, también hay diferencias en la toma de decisiones en donde los Baby Boomers toman más tiempo, requieren más información y son más desconfiados. Los Millennials son pensadores más silenciosos. Los Millennials son la generación más estresada por lo cual es necesario una gestión diferente.

Los consejos básicos para mejorar la gestión de esta generación son:

  • Sé un coach más que un gerente. Los milennials no ven el consultar como una debilidad, les gusta la retroalimentación permanente.
  • Déjalos trabajar donde tienen su pasión. Hay que dejarlos personalizar su trabajo.
  • Recalibra los programas de desarrollo de liderazgo. No todos los avances laborales deben ser consecuencia del liderazgo. El enfoque debe ser hacia el desarrollo de competencias de “interpreneural”, que el personal haga emprendimiento dentro de la organización.
  • Comunica y luego comunica un poco más. La comunicación debe ser clara, concisa y frecuente con la ayuda de micro mensajes.
  • Afloja la cuerda. No seas tan exigente en los horarios o las asistencias, los Millennials manejan su estrés separándose de la operación pero esto no afecta la productividad.

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