Perfil y desarrollo del comprador moderno

Es necesario generar un perfil actualizado del profesional de suministro, así como aplicar las mejores técnicas y herramientas para atraerlo, desarrollarlo y retenerlo en la organización bajo un modelo en el que todos ganan y se logran los resultados presentes sin comprometer el futuro.

Nuevos retos demandan nuevas habilidades y conocimientos y es allí, donde los líderes del área de abastecimiento están enfrentando problemas ya que no existen en el mercado suficientes profesionales en suministro para cubrir las posiciones relevantes en las organizaciones. Un estudio realizado por APQC junto a la Universidad de Tennessee llamado “identificando y desarrollando las habilidades necesitadas en el futuro de suministro y abastecimiento” nos da una clara visión de esta situación.

El estudio dividió las habilidades en 4 grandes categorías:

  • Especificar para el trabajo las habilidades técnicas
  • Del negocio en general. Qué incluye las que se requieren dentro del área y para la interacción con otras funciones.
  • Que principalmente se utilizan para la colaboración y la gestión del cambio.
  • De Trabajo profundo. Habilidades que indican que sea capaz de enfocarse sin ser afectado por distracciones

Al revisar la relación de las 10 habilidades que fueron calificadas con mayor frecuencia como “críticas o muy importantes”, 5 de ellas provinieron de la categoría de las habilidades sociales y sólo una de ellas del trabajo específico, lo que nos indica, que es necesario invertir en un desarrollo integral de profesional en suministro. La lista de las 10 que más impacto tienen el éxito futuro de un comprador son:

  • Ética de negocio, 59.8%, de la categoría de negocio en general
  • Comunicación oral y escrita, 55.9%, de la categoría de habilidades sociales
  • Gestión de interesados, 54.9%, de la categoría de habilidades sociales
  • Construcción y gestión de relaciones, 52.0% de la categoría de habilidades sociales
  • Pensamiento crítico, 48.9%, de la categoría de trabajo profundo
  • Gestión de la relación con proveedores, 47.1%, de la categoría de específicas para el trabajo
  • Liderazgo, 46.6%, de la categoría de habilidades sociales
  • Toma de decisiones complejas, 42.2%, de la categoría de trabajo profundo
  • Negociación tradicional, 41.2%. De la categoría de habilidades sociales
  • Jugador de equipo, 39.7%, de la categoría de negocio en general

Una vez identificadas las habilidades más relevantes, el siguiente aspecto importante del estudio fue identificar las brechas con relación al desarrollo Interno de estas competencias y en general, estas empresas reconocieron tener serias deficiencias. Las 5 brechas más relevantes se encontraron en:

  • Ética del negocio
  • Comunicación oral y escrita
  • Pensamiento crítico
  • Gestión de interesados
  • Gestión de relaciones
  • Toma de decisiones complejas

Basado en esto, 55 por ciento de los CPOs directores participantes de la encuesta reconocieron el entrenamiento como esencial o una alta prioridad, pero también aceptaron tener serias limitaciones en relación al presupuesto dedicado al desarrollo del talento, por lo cual, se requiere contar con un plan claro de desarrollo que ofrezca los mejores retornos e impulse el desarrollo de otras habilidades.

El plan de desarrollo del talento del área debe trabajar con las áreas internas, especialmente con recursos humanos, para realinear el desarrollo del talento. Esto puede incluir programas de rotación de trabajo y asignaciones temporales fuera del área.

Los componentes que más utilizan las organizaciones para sus programas de desarrollo son:

  • Gestión del desempeño, 96.5%
  • Marco de habilidades 83.6%
  • Modelo de competencias, 83.6%
  • Planes de sucesión, 76%
  • Portales de aprendizaje, 72.5%
  • Programas de desarrollo para liderazgo con alto potencial, 71.3%
  • Planes de carrera, 69.6%

En cuanto a los enfoques para el desarrollo del talento, los más utilizados son:

  • Coaching interno, 80.1%
  • Asistencia a eventos y conferencias internos y externos, 78.1%
  • Planes de desarrollo profesional, 77.1%
  • Participación en comunidades de compras, 72.1%
  • Mentorías formales, 66.7%

Con relación a los formatos que el desarrollo del talento lo que se están utilizando en este momento son:

  • Entrenamiento en el lugar de trabajo, 91.2%
  • Entrenamientos presenciales, 77.9%
  • Entretenimiento en línea, 77.9%
  • Cursos que mezclan presencial y en línea, 59.8%

Finalmente, las empresas que están siendo más efectivas en el desarrollo del talento de su personal de abastecimientos están tomando estas otras acciones:

  • Promover talento interno en roles de liderazgo de abastecimiento, 52%
  • Retener el talento de alto potencial, 47.5%
  • Crear planes de sucesión, 44.6%
  • Anticipar habilidades requeridas por los futuros profesionales, 44.1%
  • Evaluar el riesgo de rotación de los profesionales de abastecimiento, 43.6%

El reto sigue siendo desarrollar en el personal las habilidades presentes y futuras relevantes, crear un ambiente que atraiga nuevo talento y crear las condiciones adecuadas para retenerlo. Los colaboradores no deben enfrentar el dilema de elegir entre desarrollar las habilidades futuras que su trabajo demanda y lograr las metas de productividad del presente.

Para mayor detalle, consultar los siguientes documentos: “The future skills needed in sourcing and procurement” y “The next generation of procurement professionals”, ambos publicados por APQC.

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